PROPOSAL TESIS: Hubungan Antara Kecerdasan Emosi (EQ) dan Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) dengan Kesiapan Untuk Berubah (Readiness for Change) PT. Indosat area Jawa Tengah, kantor devisi regional.

Abstract

            Penelitian-penelian terhadap kesiapan individu untuk berubah/ Individual readiness for change, baik dalam pengembangan sumber daya manusia/SDM dan bidang manajemen telah muncul terutama dalam dekade terakhir. Sebelumnya, studi kesiapan individu telah dan terus diterbitkan dalam literatur kesehatan, psikologi, dan medis (misalnya, dalam Prochaska, Redding, & Evers, 1997) dan terutama berfokus pada menghentikan kebiasaan kesehatan yang berbahaya misalnya, merokok dan obat-obatan dan yang positif mulai misalnya, manajemen berat badan, makan gizi, dan penggunaan tabir surya. Selama bertahun-tahun, dalam literatur psikologi SDM dan organisasi, banyak model perubahan telah memasukkan komponen kesiapan tapi kebanyakan tidak mencakup kedalaman tertentu terkait dengan komponen kesiapan. Sebagai contoh, Lewin (1951) model yang dikenal luas perubahan memiliki komponen kesiapan mencairkan, namun, berhenti singkat membahas dinamis dan rinci langkah, elemen, atau faktor kesiapan berpengaruh dari komponen ini. Bahkan, hanya selama masa lalu dekade telah peneliti (misalnya, Armenakis, Harris, & Mossholder, 1993;. Cunningham et al, 2002) mulai mengeksplorasi beberapa kesiapan individu untuk faktor perubahan organisasi.

            Perubahan adalah kata yang paling tidak disukai oleh mereka yang tidak siap menghadapinya. Tidak salah jika dikatakan bahwa mengelola perubahan adalah mengelola orang-orang yang terlibat di dalamnya. Jika tidak dikelola dengan baik, ketidaksiapan ini berpotensi pada munculnya resistensi. Kita ketahui bersama, resistensi terhadap program perubahan akan menghambat laju perubahan yang sedang dijalankan, bahkan lebih parah lagi dapat menggagalkan perubahan itu sendiri. Kegagalan perubahan dapat terjadi di setiap rentang waktu proses perubahan. Kegagalan secara dini mengakibatkan suatu perubahan menjadi prematur, sedangkan kegagalan di tahap akhir menjadikan hasil perubahan tidak sesuai dengan yang diharapkan. Kegagalan dalam tahap apa pun tetaplah kegagalan yang tidak dikehendaki oleh siapa pun.

            Dengan demikian, sebelum perubahan itu sendiri dijalankan, mendesak untuk diketahui bagaimana sebenarnya kesiapan internal suatu organisasi terhadap perubahan. Mengetahui kesiapan sejak awal akan memudahkan persiapan dalam implementasi perubahan. Bagian yang belum siap dapat diperbaiki sehingga menjadi lebih siap lagi. Setidaknya, mengetahui tingkat kesiapan terhadap perubahan mengurangi resiko perubahan itu sendiri dibandingkan dengan memaksakan perubahan secara hantam kromo. Dalam hal ini, kesiapan terhadap perubahan dapat diukur melalui pendekatan terhadap persepsi anggota organisasi yang terlibat dalam perubahan, baik yang terlibat langsung maupun tidak langsung. Persepsi yang meliputi perlunya perubahan, kesiapan emotif, kapabilitas menghadapi perubahan dan kemauan mereka untuk berubah.

            Kesiapan terhadap perubahan dapat saja dipengaruhi oleh rekam jejak dari perubahan yang sebelumnya pernah dijalani. Hasil dari proses perubahan sebelumnya, entah itu positif ataupun negatif, mempengaruhi pembentukan mindset terhadap perubahan. Kalau ada faktor historis yang berpengaruh tentu ada faktor futuristik yang tidak kalah berpengaruhnya, yaitu visi yang menentukan orientasi dan tujuan bersama. Tarik ulur antara kedua orientasi ini ditentukan oleh bagaimana komunikasi dibangun. Komunikasi yang baik dapat memenuhi kebutuhan emosional anggota organisasi di masa transisi sehingga secara emotif mereka menerima perubahan. Penerimaan secara baik menimbulkan komitmen, tidak hanya untuk menjadikan perubahan terjadi tetapi juga untuk mensukseskannya.

            Pengalaman penulis dalam konsultasi aplikasi change management di lapangan menunjukkan beberapa manajemen yang berasumsi bahwa resistensi terhadap perubahan berpangkal pada tiadanya kemauan untuk berubah atau rendahnya motivasi. Sepintas pun sudah kentara, asumsi ini cenderung mengkambinghitamkan anggota organisasi. Berdasar pengalaman, organisasi yang berpegang pada prinsip “manajemen selalu benar” secara organisatoris cenderung tidak siap berubah. Demikian juga dengan organisasi yang anggota-anggotanya tidak mempercayai manajemennya.  Padahal asumsi tadi tidak jarang hanyalah reaksi atau akibat yang tampak dari akumulasi ‘aksi sistemik’ yang tidak menopang secara baik. Jika ditilik dengan seksama dan fair akan terlihat secara nyata bahwa kemauan untuk berubah terkait dengan arahan (direction) yang diberikan, motivasi yang dipompakan, dan peluang (opportunity) yang ditawarkan.

            Arahan mencerminkan ekspektasi dan penentuan skala prioritas secara jelas dan tidak berbias. Komunikasi yang tepat dan transparan sangat dibutuhkan untuk ‘menjual’ perubahan. Rencana perubahan itu sendiri juga harus sejalan dengan rencana lain dalam organisasi, dan tidak menyimpang terlalu jauh dari budaya organisasi yang dimiliki. Kebersamaan akan memuluskan suksesnya suatu perubahan. Kurangnya kualitas arahan dapat berujung pada ambiguitas dan pada skala yang lebih parah bahkan menimbulkan kekacauan (chaos). Arahan yang baik hanya akan terpakai jika anggota organisasi termotivasi sehingga tidak mengalami kelesuan. Motivasi menjadi faktor kritis keberhasilan suatu program perubahan. Meskipun demikian, motivasi akan mengendur dan menguap begitu saja jika tidak mendapatkan dukungan semestinya. Bahkan, yang bersangkutan dapat menjadi frustasi karenanya. Dengan demikian dibutuhkan dukungan yang meciptakan peluang. Peluang ini terkait dengan dukungan manajemen berupa sumber daya yang memadai seperti kewenangan, waktu, informasi, SDM berikut pengembangannya, bahan, sampai dana.

            Selain kemauan, kesiapan terhadap perubahan juga ditentukan oleh tingkat kemampuan dan kompetensi anggota organisasi. Rendahnya tingkatan kedua faktor ini akan berakibat pada rendahnya kualitas yang ujung-ujungnya dapat menggagalkan proses perubahan. Bagaimana pun, perubahan melibatkan metode, material, mesin (teknologi), dan lingkungan yang baru dan tidak jarang benar-benar berbeda secara signifikan dengan periode sebelum terjadinya perubahan. Dengan demikian, perubahan ini menuntut kecakapan dan kompetensi baru yang tidak jarang lebih tinggi tingkat kesulitannya. Kesukesan perubahan ditentukan oleh kualitas dari pembelajaran dan perbaikan berkelanjutan.

            Pendek kata, kesiapan berubah (change readiness) berfokus terhadap dua hal, yaitu kompetensi yang mendukung perubahan dan komitmen untuk berubah. Begitu kesiapan anggota organisasi dalam melakukan perubahan teridentifikasi, dapat diklarifikasi konsekuensi-konsekuensinya.

  1. A.    Identifikasi Masalah

 

  1. B.     Perumusan Masalah

 

 

  1. C.    Tujuan dan Manfaat Penelitian

 

E. Kerangka Teoritis dan Konseptual

1. Kesiapan untuk Berubah

 

2. Kecerdasan Emosi

a. Pengertian Kecerdasan Emosi

b. Faktor-Faktor

c. Pengembangan Kecerdasan Emosi di Lingkungan Kerja

            Pada abad ke-21, era millennium ketiga ini terjadi persaingan di berbagai sector terutama bisnis yang sangat tajam. Untuk memenangkan persaingan tersebut, perusahaan perlu memiliki keunggulan kompetitif/competitive advantage tertentu di bandingkan dengan pesaingnya.

            Keunggulan kompetitif perusahaan di bentuk melalui berbagai cara seperti menciptakan produk dengan desain yang unik, penggunaan teknologi modern, desain organisasi dan utilisasi pengelolaan sumber daya manusia secara efektif. Oleh karena itu pemimpin perusahaan, manajer, para ahli teknologi, supervisor dan karyawan perlu meningkatkan kecerdaan emosional agar mampu mendaya gunakan sumber dayanya secara optimal dalam mencapai kinerja; sehingga mampu mendudukan perusahaan pada posisi persaingan pasar yang lebih kuat di bandingkan dengan kompetensi yang dimiliki perusahaan-perusahaan pesaing. Sebagaimana hasil penelitian Daniel Goleman (2000) menyimpulkan bahwa “pencapaian kinerja di tentukan hanya 20 persen dari IQ, sedangkan 80 persen lagi di tentukan oleh kecerdasan emosi (EQ).”. begitu pula di simpulkan oleh Joan Beck bahwa IQ sudah berkembang 50 persen sebelum usia 5 tahun, 80 persen berkembangnya sebelum 8 tahun, dan hanya berkembang 20 persen sampai akhir masa remaja; sedangkan kecerdasan emosi (EQ) dapat di kembangkan tanpa batas waktu.  Oleh karena itu, pemimpin dan manajer jika mengharapkan pencapaian kinerja maksimal di perusahaannya, upaya yang paling tepat bagaimana upaya membina diri dan membina SDM bawahan untuk memiliki kecerdasan emosi baik (kecerdasan emosi baik berarti mampu memahami diri dan orang lain secara benar, memiliki jati diri, kepribadian dewasa mental, tidak iri hati, tidak benci, tidak sakit hati, tidak dendam, tidak memiliki perasaan bersalah yang berlebihan, tidak cemas, tidak mudah marah dan tidak mudah frustasi).

d. Karakteristik Kecerdasan Emosi

            PatriciaPatton (2002) mengemukakan ada 8 karakteristik kecerdasan Emosi yang perlu dimiliki, yaitu:

i) Kesabaran

Untuk menjadi orang sabar perlu melakukan antara lain mengakui bahwa anda tidak sabaran dan carilah penyebabnya; ukurlah batas toleransi anda; lakukan dialog dengan diri sendiri; belajar menentukan posisi; relaksasi; focus dan tindakan yang terkontrol.

ii) Keefektifan

Keefektifan melahirkan sikap-sikap penting seperti mampu, bersikap efektif, berpengaruh dan berdaya guna yang sangat perlu dalam melakukan tantangan. Mampu berarti menuntut orang bersikap kompeten ketika berhadapan dengan orang lain atau situasi tertentu. Bersikap efektif dapat dilakukan dengan menggabungkan kesabaran, ketekunan, bakat dan sikap optomis. Berpengaruh dapat di lahirkan melalui pendekatan personal, kejujuran dan kebaikan pada orang lain. Berdaya guna berarti berbuat nyata yang terpuji dengan sikap bertanggung jawab dengan membawa keberhasilan.

iii) Pengendalian dorongan

iv) Paradigma

v) ketetapan Hati

vi) Pusat Jiwa

vii) Temperamen

viii) Kelengkapan

e. Mengetahui Emosi

            Mengenal emosi seseorang membutuhkan waktu, perhatian dan konsentrasi. Berusahalah mengenali emosinya dari respon yang kita terima melalui kontak mata dan bahasa tubuhnya. Emosi adalah keadaan yang berlangsung lebih dalam yang menggerakkan kita atau memperingatkan kita apakah kita sadar tentang itu atau tidak; sedangkan perasaan adalah kondisi jasmaniah yang mengikuti pengalaman emosi. Kemampuan untuk mengetahui emosi kita dengan cara antara lain:

i) Mengetahui cetusan temperamen dan berusaha menghindari arus tidak sehat;

ii) Menghentikan kebencian, karena kita tidak mungkin mengarahkan perasaan negative secara efektif.

iii) Mengelola emosi

Mengelola emosi kita berarti memahami kondisi emosi dan kita harus mengkaitkannya dengan situasiyang sedang di hadapi agar memberikan dampak positif. Kita perlu menyadari bahwa emosi merupakan hasil dari interaksi antara pikiran, perubahan fisiologis, dan perilaku. Dengan demikian, mengelola emosi dapat dilakukan dengan mengelola factor-faktor yang terkait dalam interaksi yang menyebabkan timbulnya emosi. Sebagaicontoh; jika kita terbawa situasi kehilangan “pikiran sehat”, maka kita harus segera sadar bahwa dalam diri kita sedang terjadi proses sakelar RAS mulai cenderung pada otak emosional. (RAS= Raticular Activating System, pengimbangan otak rasional dan otak emosional). Begitu pula, jika terjadi perubahan fisiologis, misalnya nafas dalam-dalam beberapa kali agar nafas normal kembali. Oleh karena itu, kita harus segera mengimbangi otak emosional dengan otak rasional agar emosi kita terkendali.

Beberapa teknik untuk mengelola emosi adalah menggunakan humor, mengarahkan kembali energy emosi, dan mengambil jeda. Hal ini sebagai mana dikemukakan oleh taufiik baharudin (2001) sebagai berikut:

i)        Menggunakan humor

Humor mampu menghilangkan emosi negative seperti kesedihan, depresi dan kemarahan. Tertawa sebagai produk dari humor akan mampu menstimulasi untuk memproduksi endorphins pada otak. Bila endorphins di otak meningkat, maka rasa sakit fisik maupun emosi akan menurun. Bahkan tertawa juga dapat mengurangi rasa tertekan (stress)

ii) Mengarahkan kembali energy emosi

iii) Pada saat ketegangan emosi naik, maka penggunaan emosi juga meningkat dan peredaran darah menjadi lebih cepat. Hal ini karena, otak berada pada posisi siaga dan gelombang listrik kita adalah beta. Hal ini memungkinkan kecenderungan muncul cara berpikir spontan atau otomatis menjadi lebih besar. Dalam situasi seperti ini, cara terbaik adalah mengarahkan energy yang sudah timbul tersebut untuk mengerjakan kegiatan yang tidak ada hubungan dengan apa yang menjadi penyebab timbulnya kondisi ini. Dengan kata lain, kita mengalihkan pikiran pada kegiatan lainnya.

iv) mengambil jeda.

Suatu cara untuk mengurangi tekanan emosi dengan mengarahkan nya agar emosi menjadi normal. Beberapa cara nya antara lain:menarik nafas dalam-dalam , yoga, meditasi, atau beribadah.

f. mengelola emosi diri dan orang lain

mengelola emosi diri dan orang lain dalam upaya meningkatkan kecerdasan emosi, yaitu;

i) Jangan meruntuhkan kerja anggota tim dengan mengabaikan prestasi mereka

ii) Jangan menggunakan intimidasi, sebagai sarana pengembangan semangat tim

iii) Jangan mengangkat konsultan luar dengan tujuan menjatuhkan orang lain.

iv) Jangan memberikan pelayanan, dengan cara mengabaikan keberadaan orang lain.

v) Jangan menciptakan harapan yang tidak realistic dengan orang lain.

vi) Jangan meminta lebih dari yang akan anda berikan kepada orang lain.

vii) Jangan meminta lebih dari yang akan anda berikan kepada orrang lain.

viii) Jangan menggunakan manipulasi dan pemaksaan untuk mengendalikan orangh lain agar patuh.

ix) Jangan mengingkari janji dengan orang lain.

x) Jangan pura-pura menunjukkan ada lingkungan yang inofatif padahal sebenarnya tidak ada.

 

2. Kepuasan Kerja

a. Pengertian

            Keith Davis dalam Mangkunegara (2011:117) mengemukakan bahwa, kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja. Sedangkan Wexley dan Yuki dalam Mangkunegara (2011:117) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. Berdasarkan pendapat Keith Davis, Wexley, dan Yuki tersebut diatas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, dan mutu pegawasan. Sedangkan perasaan yang dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pensisikan. Pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong pegawai akan merasa tidak puas.

b. Variabel-Variabel Kepuasan Kerja

 Kepuasan kerja berhibungan dengan variabel-variabel seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan umuran organisasi perusahaan. Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis, yang mengemukakan bahwa “job satisfaction is related to a number of major employee variables, such as turnover, absences, age, occupation, and size of the organization in which an employee works”.

i)                    Turnover

Kepuasan kerja lebih tinggi di hubungkan dengan turnover pegawai yang rendah. Sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya turnovernya lebih tinggi.

ii)                  Tingkat Ketidak Hadiran Kerja

Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidak hadirannya tinggi. Mereka cenderung tidak hadir kerja dengan a;asan yang tidak logis dan subjektif. Hubungan kepuasan kerja dengan turnover dan absensi dapat di perhatian pada bagan 11.1

iii)                Umur

Ada kecenderungan pegawai yang tuan lebih merasa puas dari pada pegawai yang berumur relative muda. Hal ini di asumsikan bahwa pegawai yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehinga apa bila harapannya dengan realitas kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas.

iv) Tingkat Pekerjaan

Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan lebih tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Pegawai-pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang lebih baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja. Hubungan kepuasan kerja dengan umur dan tingkat pekerjaan dapat diperhatikan pada bagan 11.2

c. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

            Ada dua factor yang mempengaruni kepuasan kerja, yaitu factor-faktor yang Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan pegawai. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi. Komunikasi, dan partisipasi pegawai.

3. Kecerdasan Emosi (EQ)

a. Pengertian

            Kecerdasan emosional sebagai himpunan bagian dari kecerdasan sosial yang melibatkan kemampuan kepada orang lain, hal ini diperoleh dengan menggunakan informasi untuk membimbing pikiran dalam bertindak. Kualitas-kualitas ini tercermin dari empati (kepedulian), mengungkapkan dan memahami perasaan, mengendalikan amarah, kemandirian, kemamampuan menyesuaikan diri, disukai, kemampuan memecahkan masalah antar pribadi, ketekunan, kesetiakawanan, keramahan, dan sikap hormat. Realitas menunjukkan seringkali individu tidak mampu menangani masalah-masalah emosional di tempat kerja secara memuaskan. Bukan saja tidak mampu memahami perasaan diri sendiri, melainkan juga perasaan orang lain yang berinteraksi dengan kita. Akibatnya sering terjadi kesalahpahaman dan konflik antar pribadi.

            Menurut Goleman (2000), Kecerdasan emosional adalah kemampuan lebih yang dimiliki seseorang dalam memotivasi diri, ketahanan dalam menghadapi kegagalan, mengendalikan emosi dan menunda kepuasan, serta mengatur keadaan jiwa. Dengan kecerdasan emosional tersebut seseorang dapat menempatkan emosinya dan mengatur suasana hati dengan tepat. Dalam konteks pekerjaan Cooper dan Sawaf (2003), berpendapat bahwa kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk mengetahui yang orang lain rasakan, termasuk cara tepat untuk menangani masalah. Orang lain yang dimaksudkan di sini bisa meliputi atasan, rekan sejawat, bawahan atau juga pelanggan.

            Covey (2005) mengartikan kecerdasan emosional sebagai kemampuan seseorang untuk memantau perasaan dan emosi, baik pada diri sendiri maupun pada orang lain. Selanjutnya Covey menyebutkan ada lima komponen utama kecerdasan emosional yang telah umum diterima yaitu: pertama, kesadaran diri, yakni kemampuan untuk merefleksikan kehidupan diri sendiri, menumbuhkan pengetahuan mengenai diri sendiri, dan mengunakan pengetahuan tersebut untuk memperbaiki diri, serta untuk mengatasi kelemahan; kedua, motivasi pribadi, yakni yang berkaitan dengan apa yang menjadi pemicu semangat seseorang, visi, nilai-nilai, tujuan, harapan, hasrat, dan gairah yang menjadi prioritas-prioritas mereka; ketiga, pengaturan diri atau kemampuan untuk mengelola diri sendiri agar mampu mencapai visi dan nilai-nilai pribadi; keempat, empati, kemampuan untuk memahami cara orang lain melihat dan merasakan berbagai hal; dan kelima, kemampuan sosial dan komunikasi, yakni yang berkaitan dengan bagaimana cara mengatasi perbedaan, memecahkan masalah, menghasilkan solusi-solusi kreatif, dan berinteraksi secara optimal untuk mengejar tujuan-tujuan bersama.

            Berbeda dengan Boyatzis et.al, (2005), berpendapat bahwa pemikiran tentang dimensi-dimensi kecerdasan emosi, serta kompetensi-kompetensi penyertanya, telah berevolusi dan diperbaiki, serta menganalisis data-data baru. Model kecerdasan emosi sebelumnya akan melihat beberapa perubahan. Jika sebelumnya memunculkan lima sisi kecerdasan emosi, sekarang telah disederhanakan menjadi empat model domain, yaitu: kesadaran diri, pengaturan diri, empati, dan pengaturan relasi.

            Pendapat Patton (2000), Kecerdasan emosional adalah kemampuan menggunakan emosi secara efektif untuk mencapai tujuan, membangun hubungan produktif dan meraih keberhasilan. Kecerdasan emosional berarti menangani emosi dengan baik ketika berhubungan dengan orang lain dan dengan cermat membaca situasi dan jaringan sosial, berinteraksi dengan lancar, menggunakan keterampilanketerampilan lain untuk mempengaruhi dan memimpin, bermusyawarah dan menyelesaikan perselisihan dan untuk bekerja sama dan bekerja dalam tim. Seseorang yang memiliki kecerdasan emosional mampu berkomunikasi untuk menyampaikan sesuatu yang jelas dan menyakinkan dan memiliki jiwa kepemimpinan untuk membangkitkan inspirasi dan memandu kelompok dan orang lain.

b. Pengembangan Kecerdasan Emosi di Lingkungan Kerja

            Pada abad ke-21, era millennium ketiga ini terjadi persaingan di berbagai sector terutama bisnis yang sangat tajam. Untuk memenangkan persaingan tersebut, perusahaan perlu memiliki keunggulan kompetitif/competitive advantage tertentu di bandingkan dengan pesaingnya.

            Keunggulan kompetitif perusahaan di bentuk melalui berbagai cara seperti menciptakan produk dengan desain yang unik, penggunaan teknologi modern, desain organisasi dan utilisasi pengelolaan sumber daya manusia secara efektif. Oleh karena itu pemimpin perusahaan, manajer, para ahli teknologi, supervisor dan karyawan perlu meningkatkan kecerdaan emosional agar mampu mendaya gunakan sumber dayanya secara optimal dalam mencapai kinerja; sehingga mampu mendudukan perusahaan pada posisi persaingan pasar yang lebih kuat di bandingkan dengan kompetensi yang dimiliki perusahaan-perusahaan pesaing. Sebagaimana hasil penelitian Daniel Goleman (2000) menyimpulkan bahwa “pencapaian kinerja di tentukan hanya 20 persen dari IQ, sedangkan 80 persen lagi di tentukan oleh kecerdasan emosi (EQ).”. begitu pula di simpulkan oleh Joan Beck bahwa IQ sudah berkembang 50 persen sebelum usia 5 tahun, 80 persen berkembangnya sebelum 8 tahun, dan hanya berkembang 20 persen sampai akhir masa remaja; sedangkan kecerdasan emosi (EQ) dapat di kembangkan tanpa batas waktu.  Oleh karena itu, pemimpin dan manajer jika mengharapkan pencapaian kinerja maksimal di perusahaannya, upaya yang paling tepat bagaimana upaya membina diri dan membina SDM bawahan untuk memiliki kecerdasan emosi baik (kecerdasan emosi baik berarti mampu memahami diri dan orang lain secara benar, memiliki jati diri, kepribadian dewasa mental, tidak iri hati, tidak benci, tidak sakit hati, tidak dendam, tidak memiliki perasaan bersalah yang berlebihan, tidak cemas, tidak mudah marah dan tidak mudah frustasi).

c. Karakteristik Kecerdasan Emosi

PatriciaPatton (2002) mengemukakan ada 8 karakteristik kecerdasan Emosi yang perlu dimiliki, yaitu:

1. Kesabaran

Untuk menjadi orang sabar perlu melakukan antara lain mengakui bahwa anda tidak sabaran dan carilah penyebabnya; ukurlah batas toleransi anda; lakukan dialog dengan diri sendiri; belajar menentukan posisi; relaksasi; focus dan tindakan yang terkontrol.

2. Keefektifan

            Keefektifan melahirkan sikap-sikap penting seperti mampu, bersikap efektif, berpengaruh dan berdaya guna yang sangat perlu dalam melakukan tantangan. Mampu berarti menuntut orang bersikap kompeten ketika berhadapan dengan orang lain atau situasi tertentu. Bersikap efektif dapat dilakukan dengan menggabungkan kesabaran, ketekunan, bakat dan sikap optomis. Berpengaruh dapat di lahirkan melalui pendekatan personal, kejujuran dan kebaikan pada orang lain. Berdaya guna berarti berbuat nyata yang terpuji dengan sikap bertanggung jawab dengan membawa keberhasilan.

3. Pengendalian dorongan

4. Paradigma

5. ketetapan Hati

6. Pusat Jiwa

7. Temperamen

8. Kelengkapan

d. Mengetahui Emosi

            Mengenal emosi seseorang membutuhkan waktu, perhatian dan konsentrasi. Berusahalah mengenali emosinya dari respon yang kita terima melalui kontak mata dan bahasa tubuhnya. Emosi adalah keadaan yang berlangsung lebih dalam yang menggerakkan kita atau memperingatkan kita apakah kita sadar tentang itu atau tidak; sedangkan perasaan adalah kondisi jasmaniah yang mengikuti pengalaman emosi. Kemampuan untuk mengetahui emosi kita dengan cara antara lain:

a)      Mengetahui cetusan temperamen dan berusaha menghindari arus tidak sehat;

b)      Menghentikan kebencian, karena kita tidak mungkin mengarahkan perasaan negative secara efektif.

c)      Mengelola emosi

Mengelola emosi kita berarti memahami kondisi emosi dan kita harus mengkaitkannya dengan situasiyang sedang di hadapi agar memberikan dampak positif. Kita perlu menyadari bahwa emosi merupakan hasil dari interaksi antara pikiran, perubahan fisiologis, dan perilaku. Dengan demikian, mengelola emosi dapat dilakukan dengan mengelola factor-faktor yang terkait dalam interaksi yang menyebabkan timbulnya emosi. Sebagaicontoh; jika kita terbawa situasi kehilangan “pikiran sehat”, maka kita harus segera sadar bahwa dalam diri kita sedang terjadi proses sakelar RAS mulai cenderung pada otak emosional. (RAS= Raticular Activating System, pengimbangan otak rasional dan otak emosional). Begitu pula, jika terjadi perubahan fisiologis, misalnya nafas dalam-dalam beberapa kali agar nafas normal kembali. Oleh karena itu, kita harus segera mengimbangi otak emosional dengan otak rasional agar emosi kita terkendali.

            Beberapa teknik untuk mengelola emosi adalah menggunakan humor, mengarahkan kembali energy emosi, dan mengambil jeda. Hal ini sebagai mana dikemukakan oleh taufiik baharudin (2001) sebagai berikut:

a)      Menggunakan humor

Humor mampu menghilangkan emosi negative seperti kesedihan, depresi dan kemarahan. Tertawa sebagai produk dari humor akan mampu menstimulasi untuk memproduksi endorphins pada otak. Bila endorphins di otak meningkat, maka rasa sakit fisik maupun emosi akan menurun. Bahkan tertawa juga dapat mengurangi rasa tertekan (stress)

b)      Mengarahkan kembali energy emosi

c)      Pada saat ketegangan emosi naik, maka penggunaan emosi juga meningkat dan peredaran darah menjadi lebih cepat. Hal ini karena, otak berada pada posisi siaga dan gelombang listrik kita adalah beta. Hal ini memungkinkan kecenderungan muncul cara berpikir spontan atau otomatis menjadi lebih besar. Dalam situasi seperti ini, cara terbaik adalah mengarahkan energy yang sudah timbul tersebut untuk mengerjakan kegiatan yang tidak ada hubungan dengan apa yang menjadi penyebab timbulnya kondisi ini. Dengan kata lain, kita mengalihkan pikiran pada kegiatan lainnya.

d)     Mengambil jeda.

Suatu cara untuk mengurangi tekanan emosi dengan mengarahkan nya agar emosi menjadi normal. Beberapa cara nya antara lain:menarik nafas dalam-dalam , yoga, meditasi, atau beribadah.

e) Mengelola emosi diri dan orang lain

Mengelola emosi diri dan orang lain dalam upaya meningkatkan kecerdasan emosi, yaitu;

  1. Jangan meruntuhkan kerja anggota tim dengan mengabaikan prestasi mereka
  2. Jangan menggunakan intimidasi, sebagai sarana pengembangan semangat tim
  3. Jangan mengangkat konsultan luar dengan tujuan menjatuhkan orang lain.
  4. Jangan memberikan pelayanan, dengan cara mengabaikan keberadaan orang lain.
  5. Jangan menciptakan harapan yang tidak realistic dengan orang lain.
  6. Jangan meminta lebih dari yang akan anda berikan kepada orang lain.
  7. Jangan meminta lebih dari yang akan anda berikan kepada orrang lain.
  8. Jangan menggunakan manipulasi dan pemaksaan untuk mengendalikan orangh lain agar patuh.
  9. Jangan mengingkari janji dengan orang lain.
  10. Jangan pura-pura menunjukkan ada lingkungan yang inofatif padahal sebenarnya tidak ada.

 

  1. F.     Metode Penelitian
  2. Identifikasi Variabel-variabel Penelitian

Varibel-variabel yang akan dibahas dalam penelitian ini meliputi:

a. Variabel Tergantung (Y)     :  Readiness for Change

b. Variabel Bebas        (X1)     :  1. Kecerdasan Emosi

                                    (X2)        2. Kepuasan Kerja

  1. Populasi dan Sampel  

Populasi penelitian adalah karyawan di PT. Indosat area Jawa Tengah, kantor devisi regional. Sampel penelitian diambil secara randon sampling, terdiri dari karyawan tetap, minimal 100 orang, dengan karakteristik sampel sebagai berikut: (a) karyawan tetap PT. Indosat, (b), usia produktif, yaitu mereka yang berada pada tahapan dewasa muda (Levinson, 1986), (c) latar belakang pendidikan minimal S1, karena diharapkan dapat memahami keorganisasian dalam perusahaan.

  1. . Metode Pengumpulan Data

            Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode skala yang berbentuk angket yaitu dengan cara menyebarkan angket dengan menggunakan daftar pertanyaan yang telah disiapkan dan disusun  sedemikian rupa sehingga calon responden dapat mengisi dengan mudah.

            Menurut Hadi (1991) ada beberapa anggapan yang dipegang dalam metode ini yaitu:

a. Subjek adalah orang yang paling tahu akan dirinya.

b. Apa yang dikatakan subjek kepada peneliti adalah benar dan dapat dipercaya.

c. Interpretasi subjek tentang pertanyaan-pertanyaan yang diajukan sama dengan yang dimaksudkan peneliti.

            Metode skala dalam penelitian ini adalah angket langsung yaitu yang diberikan langsung kepada subjek penelitian untuk mengatakan langsung pendataannya.

            Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah, skala kesiapan untuk berubah, transformasi kepemimpinan, dan budaya perusahaan. Angket penelitian menggunakan skala linkert, nilai skala dari setiap pertanyaan dan diperoleh dari jawaban subjek yang menyatakan mendukung (favorable) dan tidak mendukung  (unfavorable), terhadap setiap pernyataan dalam kategori jawaban: sangat setuju (SS), setuju (S), tidak setuju (TS), sangat tidak setuju (STS).

4. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur

                Suatu alat ukur diharapkan dapat memberikan informasi yang diharapkan oleh karena itu alat ukur harus memenuhi persyaratan tertentu terutama syarat validitas dan reliabilitas alat ukur.

5. Validitas alat ukur penelitian

                Menurut Azwar Saifuddin (1997) validitas adalah suatu indeks yang menunjukkan sejauh mana alat ukur mampu mengukur apa yang seharusnya diukur, semakin tinggi validitas suatu alat ukur maka semakin menunjukkan apa yang seharusnya diukur.

Rumus yang digunakan dalam mencari validitas tersebut dengan menggunakan rumus Korelasi Ganda atau Multiple Correlation sebab digunakan untuk mencari besarnya pengaruh atau hubungan antara dua variable bebas (X) dengan variable terikat (Y) (Riduan dan Akdon, 2010).

Desain penelitian dan rumus Korelasi Ganda sebagai berikut;

                                   

    r2 x1. y + r2 x2. y – 2 (rx1. y). (rx2. y). (rx1. rx2)

             rx1.x2.y =    √            1 – r2 x1 .x2

 

Keterangan:

rx1.x2. : Korelasi antara variable X1 dengan X2, secara bersama-sama dengan variable Y

rx1. y   : Korelasi Product Moment antara X1 dengan Y

rx2. y   : Korelasi Product Moment antara X2 dengan Y

r2 x1 .x2 : Korelasi Product Moment antara X1 dengan X2

            Jadi untuk dapat menghitung korelasi ganda, maka harus di hitung terlebih dahulu korelasi sederhananya dulu melalui korelasi Product Moment dari Pearson.

  1. Korelasi antara variable X1 (Transformasi Kepemimpinan) dengan Y (Kesiapan untuk Berubah)

 

                 n (∑X1 Y) – (∑X1).(∑Y)             

rx1. y =    √{n. ∑X1 2 – ∑ X1)2}. {n.(∑Y2)-( ∑Y)2}                             

 

Keterangan:

rx1. y   = koefisien korelasi antar variabel X1 dengan variabel Y

ΣX1 Y = jumlah dari hasil perkalian antar setiap X1 dan setiap Y

ΣY       = jumlah skor seluruh subjek pada tiap-tiap item

ΣX1     = jumlah skor keseluruhan item pada tiap-tiap subjek

ΣX12   = jumlah kuadrat X1  

ΣY2     = jumlah kuadrat Y

N         = jumlah subjek

 

b.         Korelasi antara variable X2 (Budaya Perusahaan) dengan Y (Kesiapan untuk Berubah)

 

                 n (∑X2 Y) – (∑X2).(∑Y)             

rx2. y =    √{n. ∑X2 2 – ∑ X2)2}. {n.(∑Y2)-( ∑Y)2}                             

 

Keterangan:

Rx2. y = koefisien korelasi antar variabel X2 dengan variabel Y

ΣX2 Y = jumlah dari hasil perkalian antar setiap X2 dan setiap Y

ΣY       = jumlah skor seluruh subjek pada tiap-tiap item

ΣX2     = jumlah skor keseluruhan item pada tiap-tiap subjek

ΣX22   = jumlah kuadrat X2

ΣY2     = jumlah kuadrat Y

N         = jumlah subjek

c.         Korelasi antara variable X1 (Transformasi Kepemimpinan) dengan X2 (Budaya Perusahaan)

 

                 n (∑X1 X2) – (∑X1).(∑X2)             

rx1. x2 =    √{n. ∑X1 2 – ∑ X1)2}. {n.(∑X2)-( ∑X2)2}        

Keterangan:

Rx1.x2 = koefisien korelasi antar variabel X1 dengan variabel X2

ΣX1 X2= jumlah dari hasil perkalian antar setiap X1 dan setiap X2

ΣX1     = jumlah skor keseluruhan item pada tiap-tiap subjek variable X1

ΣX2     = jumlah skor keseluruhan item pada tiap-tiap subjek variable X2

ΣX12   = jumlah kuadrat X1

ΣX22   = jumlah kuadrat X2

N         = jumlah subjek

            Agar tidak terjadi perhitungan yang over testimate pada koefisien korelasi tersebut, maka dilakukan koreksi dengan menggunakan koreksi part whole (Ancok, 1985), dengan rumus:

  1.  Korelasi Parsial atau Partial Correlation

            Selain menggunakan Korelasi Ganda dalam penelitian ini, peneliti juga menggunakan Korelasi Parsial atau Partial Correlation, dengan dua variable bebas. Ini di maksudkan dan di uji apakah salah satu variable bebas itu bersifat konstan. Koefisien ry1.2 diartikan apabila koefisien korelasi antara Y dengan X1 dimana X2 bersifat konstan. Sedangkan ry2.1 diartikan apabila koefisien korelasi antara Y dengan X2 dimana X1 bersifat konstan.

 

 

 

Rumus dalam Korelasi Parsial adalah sebagai berikut:

  1. Apabila X2 bersifat konstan.

                 Ry1– ry2 r12         

ry1.2 =    √(1-r 2y2) (1- r 212)                           

 

2. apabila X1 bersifat konstan.

                 ry2– ry1 r12        

ry2.1 =    √(1-r 2y1) (1- r 212)                           

 

Dimana koefisien korelasi Y dengan X1 adalah:

 

                 n (∑X2 Y) – (∑X2).(∑Y)             

ry1 =    √{n. ∑X2 2 – ∑ X2)2}. {n(∑Y2)-( ∑Y)2}                             

 

Dimana koefisien korelasi Y dengan X1 adalah:

 

                 n (∑X1 Y) – (∑X1).(∑Y)             

ry2 =    √{n. ∑X1 2 – ∑ X1)2}. {n.(∑Y2)-( ∑Y)2}                             

 

Dimana koefisien korelasi X1 dengan X2 adalah:

 

                 n (∑X1 X2) – (∑X1).(∑X2)             

r12 =    √{n. ∑X1 2 – ∑ X1)2}. {n.(∑X 22)-( ∑X2)2}                             

 

 

7. Reliabilitas

            Pengujian signifikansi terhadap koefisien korelasi ganda menggunakan rumus uji F.

 

Fh =            R2 / k         

            (1-R2) / (n-k-1)

 

Keterangan:

R         : Koefisien Korelasi Ganda

k          : Jumlah variable independent

n          : Jumlah Sampel

8. Metode Analisis Data

            Untuk mengetahui atau melihat apakah ada hubungan antara kematangan emosi dan konsep diri dengan berpikir positif, maka metode analisis data yang di gunakan dalam penelitian ini adalah Analisis Regresi Ganda. Persamaan regresi ganda dapat di rumuskan sebagai berikut:

Ŷ = a + b1X1 + b2 X2

G.           Sistematika Penulisan

                Sistematika dalam penulisan Tesis ini terdiri dari 5 (lima) bab yang terdiri dari beberapa sub bab yang dijabarkan sebagai berikut:

Bab I      adalah merupakan bab pendahuluan yang menjadi pengantar untuk bab-bab    berikutnya. Dalam bab ini akan dibahas mengenai latar belakang, identifikasi     permasalahn, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian, kerangka                 teoritis dan konseptual metode penelitian dan sistematika penulisan.

Bab II     Tinjauan Umum

                Bab ini akan membahas mengenai pengertian pencemaran lingkungan hidup,    prinsip-prinsip pembangunan berkelanjutan, Pengaturan Hukum Lingkungan hidup di Indonesia, serta pengertian asas ultimum remedium.

Bab III   Aspek-aspek pencegahan limbah pengelolaan minyak dan upaya preventif.

                Bab ini akan membahas mengenai analisis dampak lingkungan, pengelolaan        limbah hasil kegiatan EP di PetroChina International Jabung, Ltd. serta upaya            pencegahan limbah oleh Pemerintah Daerah.

Bab IV   Analisis

                Bab ini akan membahas mengenai sistem mengatasi pengaturan limbah migas   dalam Undang-Undang Nomor 22 Tahun 2001 dan Undang-Undang Nomor 32         Tahun 2009, serta penerapan asas ultimum remedium dalam Hukum                 Lingkungan, berdasarkan Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2009.

Bab V    adalah penutup yang berisikan kesimpulan yang merupakan intisari dari bab-bab              yang dibahas, dan saran yang merupakan usulan atau rekomendasi yang tersirat                dalam kesimpulan.

 

DAFTAR PUSTAKA

 

 

 

 

Leave a comment

Filed under Uncategorized

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s